経営科学と人文科学の谷間 報酬と創造性の関係

創造性をより高めるためには「アメ」と「ムチ」のどちらが有効なのか、という問題はギリシア時代から議論されてきたテーマといえます。この問題を考えるために、194050年代に心理学者のカール・ドンカーが提示した「ろうそく問題」を取り上げてみましょう。まず下図を見て下さい。「ろうそく問題」とは、テーブルの上にろうそくが垂れない様にろうそくを壁に着ける方法を考えてほしい、というものです。





この問題を与えられた成人の多くは、だいたい79分程度で、下図のアイデアに思い至ることになります。





つまり、画鋲を入れているトレーを「画鋲入れ」から「ろうそくの土台」へと転用するという着想を得ないと解けないということなのですが、この発想の転換がなかなか出来ないんですね。一度「用途」を規定しまうと、なかなか人はその認識から自由になれないということで、この傾向をドンカーは「機能認識の固着」と名付けました。

考えてみれば、例えばマジックインキなどは、ガラス製の瓶に入れられたフェルトに有色の揮発油がしみ込んでいるので、物性としてはアルコールランプとほとんど同じです。で、実際に暗闇ではこれを立派にランプとして使うことが可能なわけですが、なかなか普通の人にはそういう発想の転換が出来ない、ということをこの実験を通じてドンカーは証明しました。



で、この実験から17年を経て、ニューヨーク大学のグラックスバーグは、この「ろうそく問題」を、人間の若干異なる側面を明らかにするための実験に用い、そして興味深い結果を得ています。彼は、この問題を被験者に与える際、「早く解けた人には報酬を与える」と約束したんですね。すると何が起きたか?

この実験の結果、報酬を約束されたグループは、無報酬のグループよりも、アイデアを得るまでにずっと長い時間が必要になることが明らかになっています。1962年に行われた実験では、平均で34分ほど長くかかったという結果が出ています。つまり、報酬を与えることによって、創造的に問題を解決する能力は向上するどころか、むしろ低下してしまうということです。

実は教育心理学の世界では、この他数多くの実験から、報酬、とくに「予告された」報酬は人間の創造的な問題解決能力を著しく破壊することが分かっています。有名どころでは例えばデシ、コストナー、ライアンが行った研究でしょう。彼らは、それまでに行われてきた数多くの「報酬が学習に与える影響についての分析」についてのメタ分析を行い、報酬が活動の従事/遂行/結果のいずれに伴うものであるとしても、予告された報酬は、既に面白いと思って取り組んでいる活動に対しての内発的同機付けを低下させる、という結論を得ています。

デシの研究からは、報酬を約束された被験者のパフォーマンスは低下し、予想しうる精神面での損失を最小限に抑えようとしたり、あるいは出来高払いの発想で行動したりする様になることがわかっています。つまり、質の高いものを生み出すために出来るだけ努力しようということではなく、最も少ない努力で最も多くの報酬を得られるために何でもやるようになるわけです。加えて、選択の余地が与えられれば、そのタスクを遂行することで自分のスキルや知識を高められる様な挑戦や機会を与えてくれる課題ではなく、最も報酬が多くもらえる課題を選ぶようになります。

これらの実験結果は、通常ビジネスの世界で常識として行われている報酬政策が、意味がないどころかむしろ組織の創造性を低下させている可能性があることを示唆しています。つまり「アメ」は組織の創造性を高める上では意味がないどころか、むしろ害悪を及ぼしている、ということです。 

さてと。

報酬と学習の関係については未だに議論が収束しておらず、例えばアイゼンバーガーとキャメロンの様に「報酬が内発的動機付けを低下させるという警告の殆どは間違っている」と主張する論者もいるのですが、少なくとも「予告された報酬が内発的動機を低下させる」とするデシの論考については、70年代から続いた議論を経てほぼ結着がついていると考えてもらって構わないでしょう。

ところが不思議なことに、経営学の世界ではいまだに報酬が個人の創造性を高めるという立場を取る論者が少なくありません。例えばハーバード・ビジネス・スクールやロンドン・ビジネス・スクールで教鞭をとっていたゲイリー・ハメルは、イノベーションに関連する論文や著書の中でたびたび「桁外れの報酬」による効果について言及しているのですが、これがもう痛々しいほどにナイーブなんですよね。

「起業家は小物を狙ったりしない。彼らが狙うのは新興企業の株式である。革新的なビジネスと起業家のエネルギーこそ、革命の時代には頼りになる「資本」なのだ。アイデア資本家が、株主と同等の報酬を求めるのは当然だろう。彼らは、確かに短期間で大きな成功を狙うが、同時に自分の貢献に見合う報酬を要求するのだ。(中略)ビジネスで過去の延長としては考えられない斬新なイノベーションをなしとげたスタッフには、手厚く報いなければならない。斬新なイノベーションを実行すれば、会社がかならず手厚く報いることをスタッフに明確に知らしめる必要がある」

ゲイリー・ハメル「リーディング ザ レボリューション」p360より

ハメルが主張しているのは「予告された桁外れの報酬こそが創造性やエネルギーを引き出すのだ」というものですが、これはまさに学習心理学の世界で「もっともやってはいけないこと」として長いこと常識になっています。

報酬政策に関するこのようなコンセプトに関して、ハメルがたびたび「お手本」として取りあげていたのがエンロンでした。ハメルは、上述した同書においてこの様に書いています。曰く「年輪を重ねた革命家を生み出すためには、企業は報酬を、役職、肩書き、上下関係などから切り離して決めなければならない。実際にエンロンではそうしている。同社のなかにはアシスタントでも取締役を上回る収入を得ている者がいるのだ」(同書p364より)。

しかし、現在の我々は、エンロンや投資銀行で過去に起こったこと、あるいは多くのITベンチャーで今現在起こっていることが、まさにデシの指摘する「本当に価値あると思うことではなく、手っ取り早く莫大な報酬が得られる仕事を選ぶ様になる」という事態であることを知っています。エンロンがロケットの様に上昇する株価を謳歌していたのは2000年代の初頭で、ハメルによる上記の論考が出されたのも同時期のことです。しかし、既にその時点でデシを初めとした学習心理学者たちの報酬に関する研究結果は数十年来のあいだ公にされており、少なくとも「予告された報酬」が、様々な面でその報酬の対象となる人々の創造性や健全な動機を破壊することは常識となっていました。

こういったごく初歩的な人文科学あるいは社会科学領域における知見が、社会のあり様についてもっとも大きな影響力をもつ企業に対して発言力を有する経営科学の領域に活かされていないという事実には、残念という感慨を通り越して困惑させられます。ハメルが教鞭をとっていたハーバード・ビジネス・スクールやロンドン・ビジネス・スクールは高額の学費をとることで知られていますが、高い学費を払わされた挙げ句、他分野ではとっくのとうに誤りであることが明らかにされている知見を学ばされた学生はタマッたものではないでしょう。

人に創造性を発揮させようとした場合、アメ=報酬(特に予告されたストックオプションなどの報酬)は、効果がないどころではなく、むしろ人や組織の創造性を破壊してしまう、ということをおぼえておいた方がいいでしょう。

じゃあやっぱムチなの?ということになるわけですが、これについては次回で考察したいと思います。


日本における女性活用を阻む最大の敵


このブログでは時事ネタはほとんど取り扱わないのですが、安倍政権が成長戦略の一環として女性活用を推進することを打ち出してオオオオと思い、組織開発の専門家としては少し書いておいた方がいいかなと思って筆をとりました。

まず、大前提として、僕自身が二人の女性を子に持つ親の立場ということもあり、女性が働きやすい社会を作ろうという基本的な理念には大賛成です。その上でなお、日本における女性活用というのは非常な難事業になるだろうなあとも思っています。理由は後述しますが、日本は、ある意味で「世界で一番女性が活躍しにくい国」だからです。

安倍政権が打ち出したKPIは、2020年までに要職の3割を女性にしよう、というものです。日本の現状を考えれば、まずはこういう数値を打ち出して社会的なコンセンサスを作っていく以外になかったということなのでしょうから、これはこれで批判するつもりはありません。ただ僕は、こういった表面的な数字合わせだけに意識が集中してしまうと、本来僕らが向き合わなくてはいけない重大な社会的課題に眼がむかず、結果的に本当の目的である「多様性の推進」という側面がスポイルされてしまわないかな、ということを懸念しています。

例えば、数値の上では女性の社会進出が世界一進んでいると言われる北欧諸国ですが、では本当に女性が自分らしさを活かして社会的に活躍出来ているか、と考えるとこれがなかなか微妙なんですよね。

例えばスウェーデン女性の社会進出は世界一と言われていますよね。 国会議員の約4割が女性(EU平均は2割程度)で、1999年秋に組閣したペアソン内閣は女性閣僚が過半を占めていました。しかしこういった数字の下で、本当に女性が社会的に慈しまれているかどうか、という点で疑問を呈する人も少なくない。

例えば元外交官で北欧文化協会理事の武田龍夫氏は著書(中公新書:福祉国家の闘い)の中で次の様に指摘しています。

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例えばスウェーデンの家庭における女性の位置づけは日本のそれより遥かに低い上、夫に比較して所得も低いために、彼女たちはつねに劣等感に苛まれている。

また女性の社会進出率が80%以上と言われて喧伝されているが、約半分はパートというのが実態だ。議会への進出もクオタ制による割り当て選挙のおかげである。この点をスウェーデン女性もよくわかっていて、実力で勝ち取ったものではないという後ろめたさにいつも付きまとわれている。

結果的に女性の社会進出は大きく偏向しており、職種は特定部門の二十種類程度に集中している一方、男性の職種は百六十種類程度に広く分散しており、また経済・金融・産業界で女性トップは一人もいない。

結論から言えば、スウェーデン女性の社会進出は、まやかしの表面的なものでしかない。
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女性の社会進出の度合いを数値ではかるというのは一つの方便としてはわかるのですが、武田氏がスウェーデンについて指摘しているこれらの事実は、仮に安倍政権が訴える「2020年までに30%の要職を女性にする」という表面上の目標を達成出来たとしても、その裏側で本当に「女性の生き甲斐」や「社会の多様性」が達成されるわけではないかもしれない、ということを示唆しています。

では、何がカギになってくるのか?

僕は「要職を女性に奪われる側」である男性のマインドセット、特に現在の社会において要職についているシニアポジションの男性のそれを、どこまで変えられるかがカギだと思っています。

この点を考察するに当たって、オランダの心理学者であるヘールト・ホフステードが提唱した「男性らしさ対女性らしさ」の指標が、いろいろな示唆を与えてくれます。


ホフステードは、IBMからの依頼を受けて1967年から1973年の6年間にわたって研究プロジェクトを実施し、その結果IBMの各国のオフィスにおける「文化的風土がもたらす行動や価値観の差異」が、組織における仕事の進め方や役割分担に大きな影響を与えることを明らかにしました。彼は、組織の文化的差異に着眼するに当たって

             1:「権力の格差」
             2:「個人主義対集団主義」
             3:「男性らしさ対女性らしさ」
             4:「不確実性の回避」

という四つの「次元」の存在を指摘し、今日では、これらの指標は一般に「ホフステードの四次元」として知られています。

この四つの指標のうち、女性の社会進出を議論する際に問題になるのが「男性らしさ対女性らしさ」の指標です。

ホフステード自身は、この指標について下記の様に説明しています。

まず「男性らしい社会」(ホフステード自身はイギリスを例に挙げています)では、社会生活をおこなう上で男女の性別役割がはっきりと分かれる傾向が強くなります。また、労働にも明確な区別が生まれ、自分の意見を積極的に主張するような仕事は男性に与えられます。男の子は、学校で良い成績を取り、競争に勝ち、出世することを求められます。

一方「女性らしい社会」(ホフステード自身はフランスを例に挙げています)では、社会生活のうえで男女の性別役割が重なり合っていて、論理や成果よりも良好な人間関係や妥協、日常生活の知恵、社会的功績が重視されます。


そして、この「男性らしい社会」のスコアで、日本は残念ながら調査対象となった53カ国中でダントツの一位なんですよね。ちなみに先ほど例に挙げたスウェーデンは53位で最下位となっています。男性らしさ指標において世界でもっとも低いスコアとなっているスウェーデンでさえも、ああいった難しさを持っていることを考えると、日本を「女性が働きやすい社会」にするという挑戦は、泳いで太平洋を渡るとか、棒高跳びで月に行くとか、それくらい難しいことなのかも知れないということです。

しかし僕は絶望していません。

自分の娘たちが将来、自分らしさを思いっきり発揮してイキイキと働けるような社会に少しでも寄与できる様に自分なりに出来る努力をやっていこうと思っています。そして、その最大のポイントは、やっぱり社会で実権を握っている男性たちが、どれくらい社会的性差に関する意識や感性の歪み、いわば「ジェンダーバイアス」といったものから自由になれるかにかかっていると思うんですよね。

この時、一番危ないのは「自分はその様なバイアスからは自由だ」という自己欺瞞に陥ることでしょう。この国の性差別はとても根深く、僕らの眼に見えない形で血の中、骨の中に溶け込んでいます。極論すれば、僕はこのバイアスから自由でいる人はいまの日本には一人もいないだろうと思っています。

以前在籍していたファームで昇進審査の会議に参加していたときのことです。産休で休んでいた女性について議論していた際に、とても尊敬していたオランダ人のパートナーが、「日本は文明国だとずっと思っていたけど、今日の皆さんの議論を聞いて愕然としました。この様な前時代的な議論が、世界中の弊社オフィスのどこかで行われているとは思えないし、更に言えば許されているとも思えない」と非常に残念そうな顔をして指摘したんですね。

僕が「あ、なにかこれは新しいことを言っているのかも知れない」と思ったのは、この指摘を受けた際、その場に居た日本人の殆どが「え?普通にニュートラルな評価をしていた積もりなんだけど?」と顔を見合わせていた時です。指摘されて「ハッ」と思えるならまだいい。反省出来るというのはバイアスを相対化できるだけの認識のマップを持っているということですから。しかし、この場にいた殆どの人は「キョトン」とするばかりで彼の意を得ることが出来なかった。つまり、カルト宗教のドグマの様に、そう他者から指摘されても気付かないほどに、このバイアスの支配力は強力だということです。

会議に参加していたのは、一応グローバルファームのリーダーシップチームです。おそらく半分以上の人が長期の海外留学経験・就労経験をもっていたでしょう。そういう「リベラルをもって自認する人々」ですら、知らず知らずのうちに「人を評価する」というデリケートな局面になると日本の文化を持ち込んでジェンダーバイアスに絡めとられてしまう。

これは本当に、とてもとても手強い敵なんです。

いろいろな対策が恐らく今後は必要なのでしょうが、僕らにまず求められるのは、日本が極めて強いジェンダーバイアスに支配された国であるということ、そしてそのバイアスに我々自身が極めて無自覚であるため、多くの人がそのようなバイアスから自由であると錯覚し、そしてその残酷な無自覚さが、女性の社会進出を妨げる最大の障壁になっているということを心しておくことだ、と僕は思っています。